وسوسه شماره یک: افراد کامل: این وسوسه، بسیار آشنا و رایج است. مدیری را در نظر بگیرید که دارای حسن نیت است، می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر نواقص و ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات و ناکارآمدی‌های اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری اقدامات و گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.

او معتقد است که همیشه «یک راه عالی» برای انجام هر نقشی وجود دارد که با گذر زمان و مطالعه می‌توان این راه عالی را پیدا کرد و آن را به کارکنان آموزش داد و آنها را کارآمدتر و موفق‌تر ساخت. براساس همین استدلال هم هست که مدیران فروش از فروشندگان خود می‌خواهند تا ۱۰ راز مذاکره موثر را بیاموزند و ارزیابی‌ها، از عملکرد آنها بر اساس میزان رعایت این اصول صورت می‌گیرد. این مدیران معتقدند که اگر می‌خواهید کارکنان‌تان را به عملکرد درخشان برسانید، باید به آنها روش‌های انجام کار کامل و بی‌نقص را آموزش دهید.  با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا ناکافی و ناکارآمد بودن در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت و نوآوری‌های افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل کشنده و نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

آدرین پی، مدیر ارشد دو کارگزاری بزرگ خودرو در آمریکا در این زمینه می‌گوید: «سخت‌ترین کار برای یک مدیر، درک این نکته است که افرادش نمی‌خواهند کارها را همان شکل که مدیر توقع دارد، انجام دهند و این همان واقعیتی است که اغلب مدیران آن را نادیده می‌گیرند و سعی می‌کنند تا افرادشان را مجبور به این کار کنند و در نتیجه دو چیز اتفاق می‌افتد. اول اینکه آنها با مقاومت سرسختانه کارمندان روبه‌رو می‌شوند و دوم اینکه کارمندانی که به این خواسته مدیران گردن می‌نهند پس از مدتی به مدیران وابسته می‌شوند و اگر مدیران به آنها چیزی یا کاری را ابلاغ نکنند، به‌طور مستقل قادر به انجام هیچ کاری نیستند.»  بنابراین، در تلاش‌هایتان برای سوق دادن کارمندان به ارائه عملکردی خاص، هیچ‌گاه سعی نکنید که از آنها افرادی بی‌نقص و کامل بسازید و به هیچ عنوان اسیر وسوسه معرفی «بهترین راه» و «تنها راه عالی» و الزام افراد به رعایت آن نشوید؛ چرا که در این صورت تنها با مقاومت کارمندان روبه‌رو خواهید شد.

وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند: بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند، برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید. به عنوان مثال، خدمتکار هتل که بسیاری فکر می‌کنند هر کسی می‌تواند این کار را به خوبی انجام دهد و به همین دلیل هم هست که در بسیاری موارد، هر کسی که برای انجام این کارها درخواست می‌دهد، جذب می‌شود درحالی‌که نتیجه غالب چنین رویکرد اشتباهی چیزی نیست مگر عملکرد ناامیدکننده و بسیار ضعیف کسانی که به این شکل جذب شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌شوند.  اشتباه بسیاری از مدیران این است که کارمندانشان را فاقد استعداد خاصی می‌پندارند و فکر می‌کنند که ایفای برخی نقش‌ها از عهده هرکس برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها. پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود: بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز با یک دید بدبینانه، همراه با بی‌اعتمادی به آنها نگاه کرده و اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند مگر اینکه افرادشان بتوانند، اعتماد آنها را کسب کنند. ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا خودخواه و به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند.  مدیرانی که اسیر این وسوسه می‌شوند به هیچ عنوان رضایت نمی‌دهند که افرادشان سبک خاص خود را برای انجام کارهایشان پیدا کنند و به روش خود کارها را انجام می‌دهند. این گروه از مدیران ترجیح می‌دهند تا همه چیز را به کارمندان دیکته کنند و با تحمیل یکسری روش‌ها، به ظن خودشان اوضاع را تحت کنترل خود قرار دهند. این مدیران عاشق وضع قوانین و مقررات متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت.با این همه، چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که مدیران بی‌اعتماد به کارمندان، همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد: بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج درست و مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی نتایج و دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و وقتی نتایج قابل تعریف نباشند تنها گزینه ممکن، تعریف و مشخص کردن مراحل درست و مطلوب کار خواهد بود. این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. به‌عنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان ازجمله دستاوردهایی است که خودداری از تعریف دستاوردهای مطلوب و درست در حوزه‌های حیاتی و مهمی همچون رضایت مشتری یا اخلاقیات در کار توسط مدیران، آن هم به خاطر دشوار بودن تعریف آنها کاری اشتباه است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج و دستاوردهای درست و مطلوب نزدیک شود و کیفیت کار ارتقا یابد.

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی / منبع: گالوپ