تیمی تحقیقاتی در همکاری با پژوهشگرانی از دانشگاه آمستردام و دانشگاه درکسل با انجام دو مطالعه تکمیلی به نتایجی دست پیدا کردند. در پژوهش نخست، گروه‏های سه نفره از دانشجویان، پروژه مشاوره‏ای را برای یک مشتری بالقوه به اجرا گذاشتند. برخی از این گروه‏ها فاقد سلسله‏ مراتب بودند، درحالی‌که اعضای سایر تیم‏ها به صورت گزینشی عناوینی را دریافت کرده بودند: مشاور ارشد، کارشناس مشاوره و… به همین ترتیب برخی از گروه‎ها هیچ رقیبی نداشتند، درحالی‌که به برخی از تیم‏ها گفته شده بود با شرکتی رقیب برای جذب مشتری رقابت می‏کنند. پژوهشگران دریافتند که تیم‏های دارای سلسله مراتب و رقبای تعریف شده به شدت درگیر ارتباطات و اختلافات داخلی هستند، درحالی‌که اعضای سایر تیم‏ها با برقراری روابط مسالمت‌آمیز، همکاری قابل قبولی داشتند.

در پژوهش دوم یک شرکت بیمه آلمانی مورد بررسی پژوهشگران قرار گرفت. آنان ۱۵۸ نظرسنجی را در میان گروه‏های مختلف حاضر در این شرکت انجام دادند. نظرسنجی ‏های مذکور با هدف ارزیابی میزان حس مساوات یا سلسله‏ مراتب در اعضا و درجه درگیری افراد با سایر اعضای حاضر در شرکت انجام گرفتند. پس از انجام این نظرسنجی، عملکرد کارکنان شرکت توسط مدیران رتبه‏ بندی شد. نتایج این مرحله یافته‏ های تجربی را تایید می‏کرد: تیم‏های دارای سلسله‏ مراتب که احساس رقابت با سایر تیم‏های شرکت را داشتند از عملکرد ضعیفی برخوردار بودند، درحالی‌که تیم‏های دارای روابط مسالمت‌آمیز عملکرد بالایی داشتند.
organization-structure-icon_202157

مزایای سرنوشت مشترک

به باور ون باندرن، تیم‏های دارای روابط مسالمت ‏آمیز تمرکز بیشتری بر گروه دارند، چرا که «همواره احساس می‏کنند در یک قایق مشترک به سر می‏برند و سرنوشت مشترکی در انتظار آنهاست. آنها می‏توانند در کنار یکدیگر کار کنند، درحالی‌که تیم‏های دارای سلسله‏ مراتب به پررنگ‌تر جلوه دادن نقش خود – احتمالا به بهای تخریب دیگران – تمایل بیشتری داشتند.»درحالی‌که پژوهش یاد شده شکاف‏های نظری خاصی را در ادبیات آکادمیک هدف قرار داده است، اما یافته‌های آن سوالات مهمی را در اذهان متخصصان این حوزه مطرح می‏کند: آیا باید از شکل‏ گیری سلسله ‏مراتب جلوگیری کرد؟ اگر پاسخ مثبت است سازمان در غیاب سلسله‏ مراتب چگونه می‏تواند سروسامان یابد؟ رهبران چگونه قادر به ادامه فرآیندهای رهبری خود خواهند بود؟

خانم گریر بر توجه هر چه بیشتر به زمینه ‏های موجود برای پاسخ به پرسش‏های طرح شده تاکید دارد. هر سازمانی که با تهدیدات خارجی روبه‌رو نباشد برای مثال وزارت کشاورزی ایالات متحده آمریکا  باید توان فعالیت در ساختاری کاملا بوروکراتیک و سلسله مراتبی را داشته باشد. در بازار رقابتی امروز، گرایش به روابط مسالمت‌آمیز احتمال حمایت بیشتر از مشارکت کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد آنها را افزایش می‏دهد.

در سازمان‏های معدودی، بخش‏های مختلف از مزایای وجود ساختارهای متعدد بهره می‏برند. به‌طور کلی تیم‎های فروش با رقابت شرکت‎های ارائه‏ دهنده محصولات و خدمات مشابه روبه‌رو هستند. در این صورت، اشاعه فرهنگ تعامل مسالمت‏آمیز در واحد فروش احتمالا منجر به تضعیف عملکرد این بخش شود. در این میان، مهندسان سازمان از جمله گروه‏هایی هستند که تاثیرپذیری کمتری از سایر شرکت‌ها داشته باشند. ازین‌رو، استفاده از سلسله ‏مراتب استاندارد تاثیر مثبتی بر عملکرد تیم‏های مهندسی بر جا ی می‏گذارد.سازمان‏ها را بدون سلسله مراتب تصور کنید. در برخی موارد سلسله‏مراتب بخشی اجتناب‌ناپذیر از کار است. خانم گریر هم‌اکنون در حال مطالعه روابط میان جراحان و پرستاران است. او می‏گوید «مسلما اگر جراحی را از اتاق عمل خارج کنید با مشکلاتی روبه‌رو خواهید شد، اما تسلط غیرمتعارف جراحان بر اتاق عمل نیز می‏تواند موضوع مشکلات متعددی باشد.» خانم گریر برای کمک به حل چنین مشکلاتی نقشی میانجی برای سلسله‏ مراتب سازمانی قائل است. به این معنی که جراحان می‏توانند به روشی رفتار کنند که کمتر جلوه‏ های سلسله‏ مراتب را به نمایش بگذارد.

نیروی دریایی نمونه مناسبی برای درک این ایده است. همان‌طور که همه ما می‏دانیم سلسله ‏مراتب دقیقی در این حوزه حکمفرماست. برای مثال وقتی یک رهبر نظامی می‌گوید «به چپ»، همه نظامیان به چپ حرکت می‏کنند. اما در مواقعی هم نیروهای نظامی درجه ‏های نظامی خود کنار را می‏گذارند و بدون توجه به آن با یکدیگر همکاری دارند، نه رهبری وجود دارد نه پیروی. در واقع، در گروه‏های نظامی این تغییر وضعیت و نادیده انگاشتن سلسله‏ مراتب به صورت متناوب انجام می‏شود. اگر رهبران کسب‏وکار بتوانند چنین شرایطی در سازمان ایجاد کنند، زمینه بهبود عملکرد فراهم خواهد شد، این به معنی تغییر مسیر خط فرمان از بالا به پایین و ایجاد شرایطی است که هر کسی از امکان اظهار نظر برخوردار باشد. مهمتر ازهمه اینکه چنین تغییری نه تنها به رضایت کارکنان ختم می‏شود بلکه منجر به افزایش و تقویت عملکرد آنان نیز می‏شود.

با در نظر گرفتن تمامی مسائل یاد شده، یک پرسش اساسی وجود دارد و آن اینکه منظور از جایگزین کردن سلسله‏ مراتب چیست؟ «هولاکراسی» مفهوم مورد نظر خانم گریر برای پاسخ به این سوال است که به معنی تخت‏تر کردن هر چه بیشتر ساختار سازمان و توزیع قدرت تصمیم‎گیری است که البته اجرای آن تاکنون شاهد موفقیت‏های زیادی نبوده است. «همیشه گفته‏ ام اگر قرار باشد جایزه نوبلی به دانشمندان حوزه مدیریت داده شود، بدون شک این جایزه متعلق به شخصی خواهد بود که معرف ساختار نوینی باشد که بر مبنای تمایز عمودی و رهبری شکل نگرفته است.» قطعا به غیر از هولاکراسی روش‏هایی برای سازمان‏دهی که نشانی از نابرابری نداشته باشند وجود دارد؛ روش‌هایی که به‌طور ذاتی زمینه‏ ساز احترام متقابل و بهبود شرایط هستند.


مترجم: فریبا ولیزاده / دنیای اقتصاد / منبع: Stanford Business